特定技能外国人を試用期間で本採用しないとき｜雇用終了と受入れ困難の届出を混同しない

「試用期間中に働きぶりを見たが、期待していた水準に届かなかった。このまま本採用しなくてもよいだろうか」

特定技能外国人を初めて雇用した会社はこのような判断に迷うことがあります。
雇用契約書に「試用期間3か月」と書かれていると、3か月が終われば会社の判断だけで契約を終了できるように感じるかもしれません。

しかし、試用期間は会社が自由に雇用を打ち切れる期間ではありません。
本採用を見送る場合でも、まず労働契約の内容を確認し、そのうえで解雇・雇止め・合意退職などのどれに当たるのかを整理する必要があります。

さらに、特定技能外国人の場合は労務上の手続だけでは終わりません。
雇用を続けられなくなる見込みが生じた段階の「受入れ困難に係る届出」と、実際に契約が終了した後の「特定技能雇用契約の終了に係る届出」は目的も提出時期も異なります。

この記事では試用期間後に本採用を見送る場面を例に、会社が確認したい事項を順番に整理します。

一般に試用期間は会社が従業員の能力、勤務態度、仕事への適性などを確認するために設けられます。
ただし、試用期間中であっても会社と従業員との間には労働契約がすでに成立しています。

判例では試用期間中の労働契約を、会社が一定の場合に契約を解約できる権利を留保した契約として扱う考え方が示されています（三菱樹脂事件・最高裁大法廷判決）。
つまり、試用期間満了時の本採用拒否は、この留保された解約権を行使することにあたり、その行使には客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められます。

そのため次のような理由だけで直ちに本採用を拒否できるとは限りません。

• 想像していたほど仕事が速くなかった
• 上司との相性がよくない
• 日本語が何となく聞き取りにくい
• 試用期間だから理由を説明しなくてもよいと思った
• 外国人を雇用する手続が思ったより大変だった

能力不足や勤務態度を理由にする場合は、採用時に求めていた能力、実際に起きた事実、指導した内容、改善の機会を与えたかどうかなどが判断材料になります。

「特定技能外国人だから」という理由と、「具体的な勤務上の問題がある」という理由は別々に考えなければなりません。

会社が最初に確認したい書類は次のとおりです。

• 雇用契約書・雇用条件書（契約期間、更新の有無を含む）
• 試用期間と本採用拒否・解雇事由に関する就業規則
• 採用時に説明した仕事内容と評価基準
• 日報、勤怠記録、指導記録
• 面談記録や本人からの説明
• 改善を求めた事実が分かる資料

会社が「本採用しない」と考えていても、法律上の整理は一つではありません。
契約書の名称だけで判断せず、契約期間、更新の予定、採用時の説明、実際の働き方などを確認します。

特定技能の雇用契約は期間の定めがあることが多いため、試用期間中の本採用拒否が「期間途中の解雇」として扱われる場合があります。
その場合、試用期間を3か月と定めていても、3か月の経過によって当然に契約が終わるとは限りません。

また、本人に退職届を書かせれば自己都合退職になるわけでもありません。
会社が退職を迫り、本人が自由に判断できない状況で署名した場合には、後から契約終了の有効性が争われる可能性があります。
特に会社の働きかけによる退職は、自己都合として扱うべきかを慎重に判断してください。
判断に迷う場合は管轄の出入国在留管理局に相談することをお勧めします。

解雇に当たる場合、原則として30日前の予告または解雇予告手当が問題になります。
ただし、30日前に予告すれば、理由を問わず解雇できるという意味ではありません。
解雇には客観的な合理的理由と社会通念上の相当性も求められます。

なお、試用期間の開始から14日以内であれば解雇予告が不要とされる例外（労働基準法21条）もあります。
ただし、これは予告の要否に関する規定であり、本採用拒否が有効かどうかとは別の問題です。
「14日以内なら自由に解雇できる」と理解しないよう注意してください。

また、業務上の負傷や疾病による療養のため休業している期間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法19条）。
試用期間中に労働災害が起きているケースでは特に確認が必要です。

特定技能外国人を引き続き受け入れることが難しくなった場合、特定技能所属機関は「受入れ困難に係る届出」を行います。

出入国在留管理庁のQ&Aでは、解雇の予告など、特定技能雇用契約の終了が見込まれる事由が発生した時点で、この届出を提出するよう案内しています。
届出期間は事由が発生した日から14日以内です。
未来の日付を事由発生日とする届出はできないため、解雇を検討している段階ではなく、解雇の予告をした時点を基準に確認してください。

届出書は参考様式第3-4号を使用し、経緯の説明として参考様式第5-11号を添付します。届出では、おおむね次の内容を整理します。

• 受入れが困難になった理由と経緯
• その事由が発生した時期
• 本人と連絡が取れるか
• 本人が特定技能で働き続けることを希望しているか（希望が転職であれば、活動継続の意思は「なし」を選ぶ取扱いが示されています）
• 雇用継続、転職支援、帰国支援の状況

自己都合退職の場合は、受入れ困難に係る届出は不要です。
一方で、会社の判断で本採用しない場合は、本人の自己都合退職と機械的に処理しないことが重要です。
届出上の終了理由、会社が本人へ説明した理由、雇用保険などで用いる離職理由が食い違うと事実関係が分かりにくくなります。

届出を行わなかった場合や虚偽の届出をした場合には、一定期間、特定技能雇用契約を締結できなくなるおそれがあるほか、罰金や過料の対象となる可能性があります。

受入れ困難に係る届出を提出しても、それだけで雇用契約終了の届出まで完了したことにはなりません。

実際に労働契約が終了した場合は、契約終了日から14日以内に「特定技能雇用契約の終了に係る届出」（参考様式第3-1-2号）を提出します。
出入国在留管理庁は次の順番を案内しています。

1. 解雇の予告など、契約終了が見込まれる事由が発生した時点で受入れ困難に係る届出
2. 実際に契約が終了した後、終了日から14日以内に雇用契約終了の届出

二つの届出は次のように役割が異なります。

受入れ困難は「見込みが生じた段階」、雇用契約終了は「実際に終了した後」と覚えると整理しやすくなります。

一方、本人から自己都合退職の申出があった場合は、その申出だけを理由に受入れ困難の届出を出す必要はないとされています。
ただし、その後に実際に退職した場合には雇用契約終了の届出が必要です。

1号特定技能外国人について、受入れ側の都合で雇用契約を解除する場合は支援計画上の転職支援が関係します。

転職支援としては、転職先を探す手伝い、推薦状の作成、求職活動のための有給休暇の付与、必要な行政手続に関する情報提供などが考えられます。
登録支援機関へ支援を委託している場合でも、雇用を終了する会社が「登録支援機関へ伝えたから終わり」と考えるのは適切ではありません。
本人の意向、支援の担当者、実施内容を共有しておく必要があります。

転職希望がある場合に整理したいこと

• 本人が特定技能での就労継続を希望しているか
• 希望する分野と保有する試験・技能実習歴
• ハローワークや職業紹介事業者への案内
• 推薦状や在職・退職に関する書類の交付
• 求職活動に必要な時間の確保
• 住居が会社名義の場合の退去時期
• 健康保険、年金、雇用保険などの説明
• 次の勤務先で在留資格変更が必要になることの説明

特定技能は転職が認められる在留資格ですが、退職した翌日から別会社で自由に働けるわけではありません。新しい受入れ機関に応じた在留手続が必要になるため、転職先で就労を始められる時期を本人が誤解しないように説明します。

退職日だけを決め、在留手続・仕事・住居を同時に失う状態をつくらないことが、実務上の重要なポイントです。