技人国で採用した社員の現場研修はどこまで認められる?店舗・ライン研修の範囲と期間

外国人の新卒社員を在留資格「技術・人文知識・国際業務」(以下「技人国」)で採用するとき、「日本人の新卒と同じように、最初は店舗や工場で研修させたい」と考える会社は多いと思います。

技人国は大学等で学んだ知識を使う専門的な仕事のための在留資格です。
そのため、接客やレジ、工場のライン作業のような仕事はそれだけを見ると技人国の範囲に入りません。

一方、出入国在留管理庁(以下「入管庁」)は一定の条件を満たす「実務研修」であれば、こうした現場の仕事も技人国内で認めるという旨を公表しています。

この記事では入管庁の公表資料をもとに、実務研修が認められる条件、研修期間の考え方、許可・不許可の分かれ目、更新や派遣のときの注意点を企業の人事担当者向けに整理します。

入管庁は接客や販売、ライン作業を含む研修でも、「日本人の大卒社員等にも同じように行う研修」で、在留する期間全体の大半を占めないものであれば、その相当性を判断したうえで技人国の範囲内として認めています。

背景にあるのは「在留中の活動を全体として見て判断する」という考え方です。
入社後の数か月だけを切り取ると現場の仕事が中心でも、その後に専門的な仕事へ移ることが決まっていれば、全体として技人国の活動と評価できるということです。

ただし、これはあくまで例外的な取扱いです。
「研修」と名前を付ければ現場の仕事をさせられるという意味ではありません。

Q. 普段の業務中に一時的に現場の仕事を手伝うのも「研修」になりますか?
入管庁のホテル・旅館向けの資料では、フロント業務の最中に団体客の荷物を部屋まで運ぶような場面が例に挙がっています。
こうした一時的な手伝いは、それだけで直ちに問題とはされていません。
しかし、結果として現場の仕事が主な活動になっていたと分かった場合は更新が不許可になる可能性があるとされています。
実務研修は「入社後の一定期間に計画として行うもの」、一時的な手伝いは「日々の業務の中で突発的に生じるもの」と分けて考えると整理しやすくなります。

入管庁の資料と公表事例から、実務研修が認められるかどうかは主に次の3点で判断されていると読み取れます。

①について、入管庁は外国人社員だけに設定された研修や日本人社員と差がある研修は日本語研修のような合理的な理由がある場合を除き、相当性が認められないとしています。

②は特に飲食チェーンや小売で問題になりやすい点です。
研修を終えたら専門的な業務に就くことが採用の時点で決まっている必要があります。
従業員全員を現場で働かせ、その中から選ばれた人だけが本社業務に移るという仕組みは入管庁が公表している不許可事例になり得ます。

実務研修に「何か月までなら可」という一律の上限は、入管庁の資料には書かれていません。
判断の基準は、その外国人がその会社で技人国として働くと想定される期間全体です。

ここでいう期間は在留カードに書かれる「1年」「3年」などの在留期間ではありません。
雇用契約書や研修計画などの記載から判断される、今後の就労の見込みのことです。

入管庁の現行の資料には、「実務研修は長期にわたって認められるものではない」という趣旨も書かれています。
無期雇用であっても、研修が長ければ長いほど、その理由を説明する必要性が大きくなると考えておくとよいでしょう。

また、実務研修の期間がある場合は、研修後に専門的な業務へ移ったかを確認するため、最初の在留期間は原則として「1年」とされます。
「最初から3年・5年が出るだろう」と見込んでいると、更新の準備が遅れる原因になります。

入管庁が公表している事例を並べると、「研修の内容」よりも「研修の後に何をするかが決まっているか」「研修が全体の中で長すぎないか」で結論が分かれていることが分かります。

許可事例には「2年間の店舗研修」もあり、不許可事例には「1年間の研修」もあります。
つまり、研修の長さだけで許可・不許可は決まらず、雇用形態、研修後の配属の確実さ、会社のこれまでの実績まで含めて判断されています。

最後のホテルの事例のように、過去に採用した外国人社員の勤務実態が次の申請の判断に影響しうる点にも注意が必要です。

研修は申請した計画どおりに終えることが前提です。
入管庁は更新のときに当初の予定を超えて実務研修を続けている場合はその事情の説明を求め、合理的な理由がなければ在留期間の更新は認められないとしています。

たとえば「店舗の人手が足りないので本社への配属を半年延ばした」という事情は、会社都合と受け取られやすいと考えられます。

入社後は次のような流れで確認しておくと安心です。

1. 入社時:研修計画と研修後の配属先を本人と社内の担当部署で共有する
2. 研修の終了予定日:計画どおりに配属が変わったかを確認し、辞令などの記録を残す
3. 在留期間満了の数か月前:研修後に専門的な業務に就いていることを説明できる資料をそろえる

やむを得ず研修が延びた場合は、その理由と終了の見通しを記録とともに説明できるようにしておくことが大切です。