特定技能外国人の妊娠が分かったら｜松戸市の受入れ企業が確認したい雇用・支援・届出

特定技能外国人から妊娠したと報告を受けたとき、受入企業の担当者は何から確認すればよいのでしょうか。

「しばらく働けないなら、特定技能のまま日本にいられないのではないか」「母国へ帰って出産してもらう必要があるのか」「入管へすぐに届け出るのか」など、雇用と在留資格の問題が頭に浮かびます。

しかし、妊娠、産前産後休業、育児休業、労働条件の変更、退職はそれぞれ別の出来事です。
妊娠が分かったという理由だけで退職や帰国を前提に話を進めることは適切ではありません。

この記事では松戸市とその周辺で特定技能外国人を受け入れている企業を想定し、妊娠の報告を受けた後に確認したいことを時系列で整理します。

妊娠が分かった時点で特定技能外国人が直ちに退職したり、母国へ帰ったりしなければならないわけではありません。

厚生労働省は、「妊娠・出産や育児休業などを理由とした解雇その他の不利益な取扱いは、日本人だけでなく外国人労働者についても禁止される」と案内しています。

そのため、本人から妊娠の報告を受けた企業は「いつ退職するか」「いつ帰国するか」という話に進むのではなく、本人がどのような働き方を希望しているのか確認する必要があります。

例えば次のような希望が考えられます。

• 体調を見ながらできる限り働きたい
• 医師の指導に従って勤務時間や業務を調整したい
• 日本で出産して育児休業後に復職したい
• 母国で出産するため一時帰国したい
• 出産を機に退職したい

どの選択になるかは本人の希望、医師の指導、雇用契約、家族の状況などによって変わりますが、受入れ企業だけで結論を決めず、本人が理解できる言葉で意向を確認することが出発点です。

産前産後休業や育児休業は労働関係の制度であり、特定技能は日本で行える活動を定める在留資格であるので、両者を混同しないことが大切です。

出入国在留管理庁が、産前産後休業期間と育児休業期間中も「特定技能1号」の在留資格は継続すると案内している通り、休業に入っただけで在留資格が自動的になくなるわけではありません。

また、厚生労働省の案内では「産前休業は本人の請求によって原則として出産予定日の6週間前から取得でき、産後は原則として8週間就業させることができない」とあり、育児休業については雇用期間など一定の条件を確認する必要があります。

実際の休業期間や給付の対象になるかは、出産予定日、雇用保険の加入状況、雇用契約などによって異なります。
「外国人だから利用できない」と判断せず、日本人社員と同じように制度の適用を確認します。

妊娠中の働き方は本人の希望に併せて医師の指導内容も確認して決めます。

妊娠中は、つわり・貧血・切迫早産などにより、通勤緩和・休憩時間の延長・勤務時間の短縮・作業の制限・休業などが必要になることがあります。
厚生労働省は、医師等の指導内容を会社へ伝えるための「母性健康管理指導事項連絡カード」を用意しており、外国語併記版も公開しています。

受入れ企業が確認したいのは病名の詳しい説明ではなく、仕事を続けるために必要な配慮です。

• 夜勤や長時間労働を控える必要があるか
• 重い物を持つ作業を避ける必要があるか
• 立ち仕事を減らす必要があるか
• 通勤時間をずらす必要があるか
• 休憩や通院の時間を確保する必要があるか
• いつから休業に入る予定か

本人が日本語で医師の説明を十分に理解できていない場合は、通訳を利用するなど、伝達のずれを減らす工夫も必要です。
ただし、本人の妊娠や健康に関する情報は個人情報のため、社内で共有する相手と範囲も必要最小限にするよう配慮します。

入管への届出を考える前に、雇用契約が続くのか、それとも終了するのかを確認します。

産前産後休業や育児休業を取得し、休業後に復職する予定であれば、通常は雇用関係を継続したまま休業する形になります。
一方、本人が退職を希望し、雇用契約を終了する場合は契約終了に伴う手続を確認しなければなりません。

本人との面談では、少なくとも次の事項を記録に残しておくと社内での認識のズレを防ぎやすくなります。

• 雇用を継続する予定か
• 産前休業をいつから希望するか
• 育児休業を希望するか
• 復職予定時期はいつ頃か
• 一時帰国を予定しているか
• 連絡方法と緊急連絡先

ただし、妊娠を理由として退職を迫ったり、本人の自由な意思によらない退職届を書かせたりすることは避けなければなりません。

妊娠中の負担を減らすため、勤務時間や業務内容を変更することがあります。
その場合は、労務上の配慮だけでなく、特定技能の活動範囲との関係も併せて確認します。

例えば、勤務時間を短くする、一時的に夜勤を外す、身体的負担の少ない作業へ変更するといった対応が考えられます。
ただし、変更後の業務が特定技能の対象業務から外れていないか、賃金や手当の変更が本人に正しく説明されているかを確認する必要があります。

妊娠への配慮として業務を変更する場合でも、何をさせてもよいわけではありません。
変更前後について、次の内容を整理しておきます。

• 所定労働時間
• 基本給と各種手当
• 担当する具体的な業務
• 変更する理由
• 変更する期間
• 復職後の勤務条件

特定技能雇用契約の内容を変更した場合に届出が必要となるかは、変更した項目と内容によって確認が必要です。「妊娠したから必ず届出が必要」「一時的な変更なら届出は不要」と一律には判断せず、状況に応じて適切な対応をします。